最近、B2Bマーケティングや採用の方と話していて、母集団形成の重要性を言われます。
でも、そこに「体験価値」が設計されていなければ、本当のマーケティングや採用成功にはつながりません。
今回は採用活動おいて、候補者との関係性づくり＝エンゲージメントの視点を考えてみました。

改めて、採用活動の現場でよく耳にする言葉、「まずは母集団をつくらなければ」です。
求人広告やスカウトサービスに多額の予算をかけ、「応募者数＝採用成功への近道」と信じていないでしょうか？

でも、本当に“数”を集めることが正しい採用戦略なのでしょうか？

実は、母集団形成だけに注力することで、逆にミスマッチや早期離職を招く…という“罠”にはまってしまう企業が少なくありません。
今回は、採用活動における「母集団形成の罠」と、その打開策としての体験価値を軸にしたCX/EX採用設計について考えていきます。

数が増えても、質が伴わないという現実

「応募数は前年より増えた。でも、面接に進めたい人材がほとんどいない」

「入社はしたけど、早期離職が多く、定着率が下がっている」

このような声は、採用現場で日常的に聞かれます。
要因は明確です。母集団形成＝応募者数の増加が目的になってしまい、本当に求める人材と出会う設計になっていないことが原因です。

例えば、こんなケースが典型です：

• 自社の強みや働く魅力が求人票に表れていない

• ターゲット層に届いていない媒体選定

• 応募体験が雑（レスポンス遅延・選考基準不明など）

結果的に、「応募者は集まったけれど、誰も選べない」「選ばれてもすぐ辞めてしまう」という、“数集め”の悪循環に陥ってしまうのです。

採用にも「CX設計」が必要な時代

いま、採用の主役は「企業」ではなく「候補者」です。
求職者は、エントリーした瞬間から、その企業の“ブランド体験”をしています。つまり、採用もまた体験価値＝CX設計の視点が求められるのです。

たとえば、次のような体験価値設計が、質の高い応募者との接点をつくります。

✅ “どんな人に来てほしいか”を言語化し、明確なメッセージにする

→ 「いい人がいれば」では伝わらない。ペルソナを描いてメッセージを練る。

✅ 候補者が“リアルな働く姿”をイメージできるコンテンツを用意する

→ 社員インタビューや1日密着動画、チャット質問機能などが効果的。

✅ 選考中のコミュニケーションも「CXの一部」と考える

→ 返信のスピード、面接での対話姿勢、選考理由のフィードバックも体験になる。

こうした「体験にこだわった採用導線」が、たとえ応募者数が少なくても、自社に合った人材と出会える可能性を高めるのです。

これからの採用は、「母集団の質 × エンゲージメント」で考える

母集団形成の罠から抜け出すために必要なのは、“量から質へ”、そして“質から共感へ”の転換です。

✅ 「応募させる」ではなく、「共感してもらう」

✅ 「数を追う」より、「選ばれる理由を磨く」

✅ 「説明」より、「体験してもらう」

たとえば、ある中堅IT企業では、採用ページに“体験型エントリー”を導入。応募前に社員とオンラインで話せるカジュアル面談を設け、入社後のミスマッチを大幅に減らすことに成功しました。応募数は少なくても、入社後の定着率は90％超え。これが「質と共感」の力です。

✨まとめ：採用も“数”より“心を動かす体験”へ

母集団形成はもちろん大切です。
でも、そこに「体験価値」が設計されていなければ、本当の採用成功にはつながりません。
今後の採用戦略には、候補者との関係性づくり＝エンゲージメントの視点が必要です。

そして、それを実現するのが、CX/EXをベースにした「体験設計型採用」です。
採用は、企業の未来を形づくる“出会いのデザイン”。

「母集団形成」という言葉の先にある、本質的な採用力を一緒に考えてみませんか？

📝 人材獲得・定着にお困りの方へ、CX/EX起点の採用支援も承っています。お気軽にご相談ください！

今回は採用活動おいて、候補者との関係性づくり＝エンゲージメントの視点を考えてみました。
そして、それを実現するのが、CX/EXをベースにした「体験設計型採用」です。

採用は、企業の未来を形づくる“出会いのデザイン”。

「母集団形成」という言葉の先にある、本質的な採用力を一緒に考えてみませんか？

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