最近、平成世代のスタートアップ企業の方と話していて、こんなことを言われました。

「“空気を読む”って、結局“何も言わない”ことだと思ってました」

昭和世代の私はびっくりました。私にとってKYはその場の状況を把握し、察することだと理解していました。
全くは自分は出来ていませんでしたが。

この感覚の違いが、昭和・平成・令和の世代間ギャップのひとつの象徴かと考えました。

昭和：「察する」ことが美徳だった時代

私が社会に出た昭和の終わり頃、仕事は「見て覚える」のが当たり前でした。

言葉にせずとも先輩の背中を見て、動きや空気を読み、「言わずとも分かる」ことができる人が一人前とされた。
私の周りの出来るサラリーマンの友人は、この辺を体現していました。

「余計なことは言うな」「言わなくても分かれ」は、むしろ出来る男とされていました。

でも、その“察する力”は、組織の中での暗黙知や属人的スキルに頼るものであり、「わからない」人を置き去りにしてしまう一面もありました。

平成：「黙る」ことで自分を守る社会に

平成は、バブル崩壊後の不確実性の中で、個人が「何を言っても無駄」と感じるような時代でした。

コンプライアンス、リスク回避、ポジショントークの増加。

発言することで損をする。だから「黙る」。

これは、組織にも根深く残り、「言いたいことがあっても、言わない方が安全」という文化を生んでしまいました。

一見、調和しているようで、実は誰も本音を語らない。

“建前だけの会議”や“顔色をうかがう報連相”が増えたのもこの時代でした。

令和：「聞く・語る」が新たな信頼の土台に

そして令和。

ようやく社会全体が「本音で語り合うこと」の価値に気づき始めたと感じています。

ダイバーシティや心理的安全性といったキーワードが注目される中、

大切なのは「言わなくてもわかる」ではなく、「聞こうとする」「語りたくなる」関係性です。

たとえば、スターバックスではバリスタが「今日なにかいいことありましたか？」と、自然な会話でお客さんの心を開こうとします。

AppleのGenius Barでは、製品のスペックよりも「その人の使い方」に耳を傾ける接客が基本です。

どちらも、モノやサービス以前に「人との関係」を大切にしている。

それがブランドへの信頼やファン化を生む体験価値の原点になっています。

企業でも、従業員のエンゲージメントを高めたいなら、

「察してほしい」ではなく、「聞こうとする文化」が不可欠です。

そして、社員が「語りたくなる場」があるかどうか。

これが、これからの組織づくりの大きな分かれ道になります。

まとめ：体験価値の原点は、声を“聞く”こと、そして“語る”こと

昭和の“察する”、平成の“黙る”を経て、

令和は「聞く・語る」ことで人と人のつながりが育つ時代です。

それは、ビジネスにおいてもまったく同じ。

調査や数値の前に、「お客様はなにを感じているのか？」

社内施策の前に、「社員は何を言いたいけど言えていないのか？」

そこに耳を傾けることが、企業の体験価値のスタート地点になります。

結局のところ、コミュニケーションは“技術”ではなく“姿勢”。

相手を理解したいと思えるかどうか。

令和の時代に必要なのは、その姿勢を持つリーダーであり、チームなのだと思います。